Оплата сверхурочных, выходных и праздников с 2017 года

• Оплата сверхурочных

  Если работник трудится в праздник или выходной сверх нормы рабочего времени, то эти дни оплачиваются только один раз в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).
  Не нужно оплачивать те же часы еще раз, как сверхурочные: в полуторном размере — первые два часа, в двойном — оставшиеся часы.
  
  
  Пример 1. Как считать дни для оплаты сверхурочных

  Сотрудник должен отработать в июле 21 день по 8 часов — итого 168 часов.
  Он отработал все эти дни, а еще трудился в выходной 1 июля — 10 часов.
  Итого он отработал в месяц 178 часов (168 ч + 10 ч), в том числе 10 часов сверх норм.

  Компания оплатит 10 часов в двойном размере как работу в выходной.
  Не надо оплачивать эти дни еще раз как сверхурочные.

   

  Как было раньше.
  ТК РФ не уточнял, как оплачивать работу, если сотрудник работает в выходные и праздники сверх месячной нормы. Эти правила следовали только из старого советского акта — постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21.
  В документе сказано, что при подсчете сверхурочных не учитывается работа в праздники сверх норм, так как работодатель уже оплатил эти дни в двойном размере.
  Но поскольку в ТК РФ не было четких правил, на практике возникли споры.
  В суде компании доказывали, что работу в праздники и выходные надо оплатить в повышенном размере только один раз.

   

• Оплата выходных и праздников

  Законодатели уточнили, как оплачивать работу в выходные и праздники, если работник выходил только на полдня. В этом случае организация оплачивает в двойном размере только часы, которые сотрудник фактически отработал в выходной (ст. 153 ТК РФ).

  Пример 2. Как оплатить работу в выходной

  Оклад работника — 21 000 руб.
  Часовая ставка в июле — 125 руб. (21 000 руб. : 168 ч).
  Сотрудник вышел на 2 часа в выходной 1 июля.
  Доплата за выходной составит: 500 руб. (125 руб. х 2 ч х 2).
  Если работник отработает остальные дни по графику пятидневки, он получит в месяц 21 500 руб. (21 000 руб. + 500 руб.).

  Вне зависимости от того, сколько часов отработал сотрудник в выходной, он вправе получить за это полный день отдыха (письм Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).
  Если сотрудник выбрал отгул, то часы в выходной надо оплатить в одинарном размере, а день отдыха не оплачивать.

   

  Как было раньше. Правила для оплаты в праздники были записаны в советском акте — постановлении Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, которое в мае Минтруд признал недействующим (приказ от 10.05.2017 № 415). В документе было сказано, что если сотрудник отработал в праздник лишь несколько часов, то в двойном размере оплачивается не весь день, а только отработанные часы. Иными словами, работодатель рассчитывал стоимость одного часа в праздник и оплачивал его.
  Если же сотрудник выходил работать в обычные выходные, а не праздники, то четких правил для оплаты не было. Одни компании оплачивали выходной как полный день, другие платили только за отработанные часы.

   

• Неполное рабочее время

  Компания вправе установить работникам одновременно неполный рабочий день и неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК ФР). Например, можно записать в трудовом договоре, что сотрудник будет работать по четыре часа четыре дня в неделю — с понедельника по четверг (см. Образец 1).
  
  
  Образец 1.
  Трудовой договор (фрагмент) с условием о неполном дне и неполной неделе.
  
  

   

  Также в ТК РФ прописали, что сотрудников, которые работают в день четыре часа и меньше, можно оставить без обеденного перерыва (ст. 108 ТК РФ).

   

  Как было раньше. Статья 93 ТК РФ давала право установить либо неполный день, либо неполную неделю. Данные правила противоречили другим статьям ТК РФ, которые разрешали сократить одному и тому же работнику и рабочий день, и неделю (ч. 5—7 ст. 74, ч. 3 ст. 104 ТК РФ).
  Прежняя статья 108 ТК РФ требовала устанавливать перерыв всем сотрудникам независимо от продолжительности рабочего дня. Поэтому даже если работник выходил всего на четыре часа, работодатель должен был дать ему время на отдых не менее 30 минут.

   

   

• Разделение рабочего дня на части

  Компания теперь вправе разбить рабочий день на части тем сотрудникам, которые работают неполный день или неделю. Главное, чтобы общая длительность рабочего дня не превышала число часов, которые должен отработать сотрудник.
  Трудовой кодекс не устанавливает количество частей, на которое можно поделить рабочий день, а также время перерывов между частями. Поэтому работодатель сам определяет условия труда. Как правило, это две части с перерывом более двух часов.
  Например, если кладовщик работает четыре часа в день, то рабочий день можно разбить на два часа утром и два часа вечером в зависимости от времени работы склада.

  Порядок и условия разделения рабочего дня на части установите в правилах внутреннего распорядка.
  Укажите в правилах:

  • категории работников, которым делите рабочий день (водителям, кладовщикам и др.);
  • количество и продолжительность частей рабочего дня (например, две части по два часа, три части, которые поделены так: 2 часа + 1 час + 1 час)
  • количество и продолжительность перерывов в течение рабочего дня;
  • дату, с которой компания делит рабочий день на части;
  • период, в течение которого действует данный режим (если работодатель устанавливает режим на конкретный срок);
  • размер доплат за разделение рабочего дня на части (п. 1.7 постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-1, ст. 423 ТК РФ).

  Условие о режиме рабочего дня, в том числе разделении на части, запишите в трудовом договоре (см. Образец 2).

  Образец 2.
  Трудовой договор (фрагмент) с условием о делении рабочего дня на части.
  
  
  Как было раньше.
  Раньше статья 93 ТК РФ не уточняла, можно ли делить на части неполный рабочий день. Поэтому сотрудники, у которых работа длилась меньше восьми часов, отказывались выходить на работу несколько раз в день.

   

• Ненормированный рабочий день

  Работодатель не вправе заставить трудиться сверх норм в те дни, когда работник выходит на неполный день (ст. 101 ТК РФ). Сотрудников с неполной неделей можно обязать работать лишь в дни, когда они трудятся полный день.
  Например, у работника график — 16 часов в неделю, два дня — по четыре часа, один день — восемь часов.
  В восьмичасовой рабочий день можно установить ненормированный график.
  Если же работник выходит на четыре дня по четыре часа, то его нельзя заставлять работать сверх норм.
  Как было раньше.
  Раньше Трудовой кодекс не запрещал задерживать сотрудников после работы, даже если они работали всего полдня. Поэтому чиновники признавали, что для таких сотрудников тоже можно установить ненормированный рабочий день (письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1).

   

  Кому нельзя установить ненормированный рабочий день

  
  

  1. Несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет
     (ч. 1 ст. 94, ч. 1 ст. 92 ТК РФ).
  2. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
     (ч. 2 ст. 94, ч. 1 ст. 92 ТК РФ).
  3. Инвалидам, продолжительность ежедневной работы которых устанавливается в соответствии с медицинским заключением, инвалидам I или II группы
     (ч. 1 ст. 94, ч. 1 ст. 92 ТК РФ).